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民營企業(yè),你學會了用人了嗎下

時間:2022-08-15 20:44:45 群眾團體 我要投稿
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民營企業(yè),你學會了用人了嗎(下)


        民營企業(yè),你學會了用人了嗎(下)
  三、是雇員靠老板,還是老板靠雇員?
  飛龍集團總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省,飛龍集團的失誤之一,是從來沒有對人才結構認真進行戰(zhàn)略性設計,隨機招收人才,并沒有一套完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人才結構的不合理造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡,常常出現(xiàn)弱企劃、大市場;弱質檢、大生產;弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡的局面,造成人才部門阻礙企業(yè)發(fā)展的狀況。
  山東天達生物制藥股份有限公司董事長張世家說,“天達”從創(chuàng)業(yè)起,我就決定不搞家族企業(yè),管理層全用外地人,用來自五湖四海的大學生。但大事還是我作主,靠我一人拍腦瓜。幾年走下來,我覺得力不從心,“天達”在管理上始終上不去,這將是致命的。
  民營企業(yè)是在改革開放的大潮中崛起的一支生力軍。許多企業(yè)是在商品經濟大潮搏擊中創(chuàng)業(yè)奠基的。隨著企業(yè)發(fā)展,規(guī)模擴大,企業(yè)中暴露出的問題也越來越明顯。
  前不久,方太董事長茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結》中談到,當前民營企業(yè)正經歷著一場傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉變的過程,這里面有碰撞,有矛盾,有交融,不可一概而論,但最根本的是必須正確處理好老板與雇員的關系。
  茅理翔說,現(xiàn)在不少民營企業(yè)家普遍反映人難管,最根本的原因是“老板與雇員的關系”沒有擺正關系造成的。管理對象首先是人。過去很簡單,農民從田里出來,只要能掙錢什么苦都能吃,什么條件都不會講。大部分民營企業(yè)家也是采用傳統(tǒng)管理手段,家長制領導方式,拍腦袋決策方式,把員工當成雇工、工具、機器人,人治為主,有制度,但比較粗放。這種管理模式,適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動密集度大、技術檔次低的企業(yè)。
  如今企業(yè)發(fā)展要有高層次人才,大學生多了,普通工人至少也是高中生,民主意識強了,需求觀變了,要實現(xiàn)自我價值,管理就必須把民主性與法治結合起來,F(xiàn)代管理特征是,以人為本作為管理的核心,事事尊重人的需求,處處調動人的積極性,實現(xiàn)人的自我價值為中心的管理。同時,還必須實行所有權與經營權分離,讓董事會與總經理各司其職。還要制定一套完善、科學、合理、先進的管理制度、管理方法。
  在這樣的情況下,如果老板本人的素質提高不快,還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時代,而員工的素質提高很快,加上市場變化很大,競爭很激烈,就容易產生碰撞和矛盾。所以,現(xiàn)代管理是人本管理,對人的管理必須講藝術,把員工當作社會人和文化人,學會尊重他們的意愿,滿足他們各個層次的需求。
  那么老板的觀念應如何轉變呢?茅理翔建議:老板必須從“雇員靠老板”的思想轉變?yōu)椤袄习蹇抗蛦T”,沒有雇員,就沒有老板,從內心深處想通這個問題。樹立“以人為本”的管理思想,如何去把人的積極性調動起來,把實現(xiàn)人的自我價值作為老板用人的出發(fā)點。應該有一套完善的激勵機制和合理的分配機制調動人的積極性?梢杂霉歉扇牍傻霓k法來鎖住他的心。創(chuàng)造企業(yè)文化,增強職工的凝聚力。
  四、民企要學會“以人為本”
  西方人力資源管理專家曾說過:“人是資源而不是成本”。從這個意義上來講,人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源,企業(yè)的一切都要從人出發(fā),人是企業(yè)一切活動成敗的根本。所以,“以人為本”就要尊重公司里的每一個人,用好一切有能力的人,培養(yǎng)一切愿意進步的人,只有這樣,企業(yè)才能作為一個協(xié)同作戰(zhàn)、團結、高效、創(chuàng)新的團體,去適應市場經濟激烈的競爭。
  有一些民營企業(yè),雖然面向社會招賢納才,為了降低企業(yè)的經營風險和管理風險,卻要賢才交納一定的風險保證金。對于人才來說,交一部分算不上股份的風險金才能為企業(yè)工作,既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱。所以,有這個條件限制,企業(yè)無疑是把真正的人才拒之門外,這些都是沒有市場化的人才機制造成的。其實,公司最重要的資產不是金錢或其他東西,而是由每一名員工組成的人力資源。世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導的企業(yè)文化,第一條也是“尊重個人”。由此可見,“尊重個人”應是善待人力資源的前提,沒這一點,“以人為本”則無從談起。尊重人才的重要一條就是倍守信用。很多民營企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚,一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅使,不關心員工疾苦,剝奪其基本自由,任意克扣工資和獎金,承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn),還一個勁要員工“樂于奉獻”。要知道,優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位,一家企業(yè)的職員如果收入過低,還不能很好地養(yǎng)活自己和家人,那將是職業(yè)的恥辱。
  用人更需培養(yǎng)人。許多民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求;有年以上工作經驗者優(yōu)先錄用。許多民企老板也說,商場如戰(zhàn)場,企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才,最好招進來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才,中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象,說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才,他們總認為,自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才,萬一人才跳槽


        了怎么辦,豈不是人財兩空?這種急功近利的人才觀,是很多民營企業(yè)的致命弱點。首先,人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng),所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。可以講,中國有不少各類人才,而真正適應中國企業(yè)需求的人才不多。因為,各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同,企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異,企業(yè)不給人才提供各種學習和鍛煉的機會,卻要求人才十八般武藝樣樣精通,怎么能發(fā)現(xiàn)人才?在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天,即使有某一方面專長的人才,卻只有知識的消耗而沒有充電的機會,專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。
  當然,保持一定比例的人才流動率,對企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。據(jù)有關專家測算,優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在%左右為宜,然而,中國許多民企的人才流動率高達%左右,過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感,在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為,同時,增加了監(jiān)管的成本,所以,重視人才的培養(yǎng),做好人才培養(yǎng)工作才是民企的當務之急。


        了怎么辦,豈不是人財兩空?這種急功近利的人才觀,是很多民營企業(yè)的致命弱點。首先,人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng),所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理?梢灾v,中國有不少各類人才,而真正適應中國企業(yè)需求的人才不多。因為,各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同,企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異,企業(yè)不給人才提供各種學習和鍛煉的機會,卻要求人才十八般武藝樣樣精通,怎么能發(fā)現(xiàn)人才?在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天,即使有某一方面專長的人才,卻只有知識的消耗而沒有充電的機會,專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。
  當然,保持一定比例的人才流動率,對企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。據(jù)有關專家測算,優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在%左右為宜,然而,中國許多民企的人才流動率高達%左右,過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感,在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為,同時,增加了監(jiān)管的成本,所以,重視人才的培養(yǎng),做好人才培養(yǎng)工作才是民企的當務之急。

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