縣郵政局進(jìn)行商業(yè)化管理實(shí)踐初探

        縣郵政局進(jìn)行商業(yè)化管理實(shí)踐初探
　　
　　縣郵政局進(jìn)行商業(yè)化管理實(shí)踐初探
　　李璞伍從飛
　　當(dāng)前，郵政在宣傳上著力郵政商業(yè)化運(yùn)作的理論探討，許多縣局都對郵政局商業(yè)化運(yùn)作進(jìn)行了大膽實(shí)踐，取得了一定的效果和經(jīng)驗(yàn)。我于去年十一月從州局辦公室下派到會理縣郵政局當(dāng)局長，對會理縣郵政局商業(yè)化運(yùn)作進(jìn)行了實(shí)踐，積累了一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，更重要的是感受到郵政實(shí)行商業(yè)化經(jīng)營的艱難和必要，現(xiàn)就一年來的實(shí)踐談一點(diǎn)體會。
　　一、郵政實(shí)行商業(yè)化經(jīng)營的必要性
　　郵政商業(yè)化經(jīng)營的必要性已為郵政各級管理認(rèn)同，而且以此為題進(jìn)行研究探討者廣泛。我這里所說的必要性是指實(shí)際工作中的必要性。郵政的實(shí)際狀況是傳統(tǒng)業(yè)務(wù)95％以上大幅度下降。以會理局為例，從80年代到90年代，業(yè)務(wù)量保持穩(wěn)定發(fā)展；90年代起，函、包、匯、發(fā)各項(xiàng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)下滑，到90年代末，上述業(yè)務(wù)急劇下降，個(gè)別業(yè)務(wù)已瀕于滅絕。以匯兌業(yè)務(wù)看，會理局90年代中葉前平均每天200來筆開發(fā)匯款業(yè)務(wù)，2001年平均每天僅有30來筆，而且還有繼續(xù)下降趨勢。對函件和發(fā)行業(yè)務(wù)，如果不是資費(fèi)提升因素，其收入幾乎是普遍下滑，若不是郵政儲蓄異軍突起，支撐了郵政收入的大半邊天，郵政早已無法生存下去。
　　郵政的另一個(gè)實(shí)際狀況是管理不適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。最為典型的就是人事用工制度，收入核算體制和收入分配制度的社會不適應(yīng)性。各級郵政管理也曾試圖對此進(jìn)行改革，但由于傳統(tǒng)定式思維帶來的職工抵觸情緒，核算不清帶來的崗位浮腫，收入分配的平均主義帶來的員工懶惰性，業(yè)績優(yōu)劣不分的人才平庸性，使這些改革都無法從整體上擺脫傳統(tǒng)郵政的桎梏以求得新生。
　　郵政的第三個(gè)實(shí)際狀況是社會主義市場經(jīng)濟(jì)所帶來的競爭形勢十分嚴(yán)峻。市場經(jīng)濟(jì)倡導(dǎo)的是競爭，這與傳統(tǒng)郵政計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的保守是針鋒相對的。國家從宏觀上也將調(diào)整對郵政這類行業(yè)部門的補(bǔ)償政策，加入wto后私營化對郵政的沖擊，都對郵政提出了挑戰(zhàn)。郵政傳統(tǒng)業(yè)務(wù)全面大幅度下降已經(jīng)危及自身的生存，市場的殘酷競爭的現(xiàn)實(shí)會加劇郵政生存的危機(jī)，這是不可用請求、報(bào)告和救濟(jì)性補(bǔ)償所能解決的，也是不能用眼淚和憤怒所能阻擋的。
　　郵政的第四個(gè)實(shí)際狀況是職工的思想素質(zhì)難以適應(yīng)市場競爭的需要�，F(xiàn)階段郵政職工長期適應(yīng)了定崗、定位的工作環(huán)境，一旦崗位的穩(wěn)定性被動(dòng)搖，就表現(xiàn)出極大的驚慌和思想空虛，往常規(guī)范的政治說教和管理使郵政職工沒有能力去適應(yīng)市場競爭環(huán)境，導(dǎo)致職工產(chǎn)生一種受害的感覺。
　　以上是郵政面臨較為棘手的四個(gè)實(shí)際狀況，而這四個(gè)實(shí)際都是郵政生存悠關(guān)的問題，回避是不可能的，唯一的辦法是改變自己，按照市場規(guī)則去實(shí)行商業(yè)化管理經(jīng)營。
　　二、找準(zhǔn)郵政商業(yè)化經(jīng)營管理的切入點(diǎn)
　　會理在涼山是一個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對較好的縣局之一。2000年帳面收入數(shù)是415萬，全縣共有86個(gè)職工，退休職工48名，13個(gè)郵政營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)；其中儲蓄點(diǎn)10個(gè)，郵儲余額7800萬，2000年余額增長800萬。
　　去年11月我到會理，為了盡快打開市場，準(zhǔn)備在局上抽出幾名職工對市場情況進(jìn)行摸底調(diào)查，但各級管理都反映人員緊張，一個(gè)人都抽不出來。我感到十分驚奇，一個(gè)86個(gè)職工的縣局，僅有13個(gè)營業(yè)點(diǎn)，內(nèi)部有兩個(gè)班組，人員居然緊缺，這個(gè)現(xiàn)象十分不正常。
　　經(jīng)過對各班組、支局的實(shí)地調(diào)查了解，我很快發(fā)現(xiàn)，會理郵政局是按崗位設(shè)置人員的，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期人員太多，各個(gè)崗位不可能按定額標(biāo)準(zhǔn)來定員，大多數(shù)崗位都是按人員來設(shè)崗。這樣，幾個(gè)人干一個(gè)人的定額；分支機(jī)構(gòu)四、五個(gè)人還叫不夠，人多了就輪換休息。從管理部門到班組、支局、所，只要有人就有工資，所以各部門都在拼命要人。難怪86名職工都不夠分配。
　　經(jīng)過分析，我認(rèn)為，產(chǎn)生這一現(xiàn)狀的原因十分簡單，這就是縣郵政局在管理上是計(jì)劃型，用人是關(guān)系型，分配是平均型，考核是表面型，發(fā)展是數(shù)字型。特別是分配上的平均主義，是導(dǎo)致上述原因的根本所在。只有從根本上打破大鍋飯，才能有效解決現(xiàn)存的人浮于事，事無人做的格局。
　　打破分配上的平均主義，在國有郵政企業(yè)實(shí)在不容易。郵政全程全網(wǎng)的特點(diǎn)，各種崗位的設(shè)置，生產(chǎn)組織都具有特殊性。在縣局基層，有崗少量，量小人多，如何從生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行合理兼職，歷來是局長最頭疼的事。再加上職工素質(zhì)低，關(guān)系網(wǎng)深，僅從局部改革很難開展工作。
　　最后，我摸準(zhǔn)了經(jīng)濟(jì)利益動(dòng)力驅(qū)動(dòng)原則這一招，在利益面前，許多其關(guān)系都將讓其道。要堅(jiān)決打破平均主義，只有真正體現(xiàn)職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與利益相掛鉤，才有可能啟動(dòng)利益驅(qū)動(dòng)原則。量化考核則是打破分配上的平均主義的唯一方法。于是，我以此為切入點(diǎn)，展開了郵政企業(yè)進(jìn)行商業(yè)化管理的實(shí)踐。
　　三、把握好量化的尺度和可行性
　　量化考核是分配上的一場根本的變革，必將影響每個(gè)職工的利益變化，所產(chǎn)生的矛盾必然很多，因此，在制定

        量化考核方案時(shí)一定要把握好尺度，要充分考慮到其可行性，把一些不必要的矛盾減小到最低限度。
　　（一）、要從總體上把握住職工整體收入不降低。郵政改革的歷史不長，完全清晰的核算還無法進(jìn)行，在制定方案時(shí)，要把上年職工收入實(shí)際數(shù)與上年郵政業(yè)務(wù)收入的實(shí)際數(shù)相比較，再考慮今年的發(fā)展計(jì)劃來測定職工整體收入水平。我在測定實(shí)際數(shù)據(jù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)今年計(jì)劃與去年實(shí)際數(shù)比較的增長率是20％，于是我以去年完成數(shù)為基礎(chǔ)，完成去年收入就可得80％的工資，這樣既給了職工一定的保障，也考慮了發(fā)展計(jì)劃，更想到了超額發(fā)展的可能性。
　�。ǘ�）、要以定員定崗標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，適當(dāng)考慮地區(qū)條件和作業(yè)難易程度，確定出較切實(shí)際的各工序的費(fèi)用結(jié)算系數(shù)。
　　在傳統(tǒng)郵政部門，最難定的就是定崗定員，盡管有部頒標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)范本，實(shí)際上在縣局由于工作量不飽滿，涉及跨工種，跨工序的較多，基本定員無法準(zhǔn)確執(zhí)行。以前郵政人多，半個(gè)工作量一個(gè)人或幾個(gè)人干，一個(gè)單位量工序設(shè)幾個(gè)人，有人在崗就有工資，職工以少干為榮，無事做還斤斤計(jì)較，為雞毛蒜皮的事故意擴(kuò)大矛盾找局長解決。在這種職工心態(tài)下去實(shí)施量化考核，其難度和風(fēng)險(xiǎn)很大，更要把風(fēng)險(xiǎn)和矛盾充分考慮在內(nèi)，降低到最小。
　　量化考核最關(guān)鍵的就是各工序的費(fèi)用結(jié)算系數(shù)。這在郵政部門沒有參考數(shù)據(jù)。首先，我以去年實(shí)際郵政業(yè)務(wù)收入數(shù)與去年工資平均水平的80％相比較，求出一個(gè)平均工資數(shù)，這個(gè)平均工資數(shù)也是會理局今年的平均工資水平，有了這個(gè)平均工資水平，再參考定員定額標(biāo)準(zhǔn)，就可以測定出各工序的工資結(jié)算系數(shù)，即單件業(yè)務(wù)量的工資系數(shù)，這一工資系數(shù)的測算式，對于解決內(nèi)部處理的各個(gè)崗位，包括后勤、事后監(jiān)督、打字等容易量化考核。
　　在各工種之中，最難測定的是報(bào)刊分發(fā)、郵政儲蓄和農(nóng)村分支機(jī)構(gòu)的結(jié)算系數(shù)，我采取了以下方法：
　　報(bào)刊分發(fā)，以定員定額標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)來進(jìn)行測算。但實(shí)際上，原標(biāo)準(zhǔn)測算時(shí)依據(jù)是大縣局，且報(bào)刊種類少，數(shù)量集中的生產(chǎn)狀況來測算的，在邊遠(yuǎn)少數(shù)民族地區(qū)并不適合，一般定員都通過實(shí)際測算來確定，所以我設(shè)置了一個(gè)難易系數(shù)來加以修正。同時(shí)針對現(xiàn)階段報(bào)刊種類多，但數(shù)量少，特別小報(bào)刊多，作業(yè)因素中開拆工作量相對占一定比例的實(shí)際，我又設(shè)置了一個(gè)調(diào)節(jié)系數(shù)來調(diào)整。這樣，就可以列出報(bào)刊分發(fā)的單位工作量的費(fèi)用結(jié)算式：
　　單位費(fèi)用結(jié)算系數(shù)＝實(shí)際年平均工資數(shù)＋業(yè)務(wù)費(fèi)＋單冊費(fèi)＋水電費(fèi)定員標(biāo)準(zhǔn)×難易系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)
　　郵政儲蓄也無標(biāo)準(zhǔn)量化。實(shí)際上儲蓄量化考核不能采用單件制，而必須實(shí)行板塊制。儲蓄量化考核要以行政區(qū)劃為單位，不論一個(gè)行政區(qū)劃（如縣局一塊，支局一塊），有多少個(gè)儲蓄點(diǎn)，均劃為一個(gè)考核單位，這樣，就可避免一區(qū)內(nèi)各點(diǎn)儲蓄量不平均的差異。由于多點(diǎn)一塊管，考核單位內(nèi)部自然競爭要求輪換，自然也就解決了輪崗問題而不經(jīng)行政調(diào)整。
　　在實(shí)際測算中，我把儲蓄量分為三塊，一塊是上年實(shí)現(xiàn)的余額，稱為基礎(chǔ)余額，這一塊保平均工資的20—30％；一塊是凈增余額，該余額的結(jié)算系數(shù)按計(jì)劃與定員標(biāo)準(zhǔn)綜合考慮，其費(fèi)用可考慮工資水平的100％以上；一塊是凈增穩(wěn)定余額，即凈增后能穩(wěn)定的余額；由于這部份余額是凈增余額結(jié)算系數(shù)較高，不能穩(wěn)定部份須按30—40％的比例實(shí)行倒扣。其算式為：
　　月結(jié)算費(fèi)用＝基礎(chǔ)余額費(fèi)用＋凈增余額×凈增余額結(jié)算系數(shù)±穩(wěn)定余額×穩(wěn)定余額結(jié)算系數(shù)
　　儲蓄實(shí)行這種考核后，必須規(guī)定，每個(gè)儲蓄點(diǎn)人員至少必須保證三人以上。
　　農(nóng)村分支機(jī)構(gòu)實(shí)行結(jié)算承包考核辦法，其方式是把各種業(yè)務(wù)實(shí)行不同的系數(shù)結(jié)算，測定系數(shù)時(shí)考慮各種支出費(fèi)用。我局對分支機(jī)構(gòu)實(shí)行4項(xiàng)結(jié)算，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)、儲蓄、報(bào)刊、集郵，式為：
　　月費(fèi)用＝傳統(tǒng)業(yè)務(wù)收入×傳統(tǒng)業(yè)務(wù)結(jié)算系數(shù)＋儲蓄金額×儲蓄結(jié)算系數(shù)＋報(bào)刊流轉(zhuǎn)額×報(bào)刊結(jié)算系數(shù)＋集郵收入×集郵結(jié)算系數(shù)
　　其中：郵儲結(jié)算系數(shù)為1.5‰（萬分之一點(diǎn)五）
　　報(bào)刊結(jié)算系數(shù)為5％
　　集郵結(jié)算系數(shù)為7％
　　在我局，為鼓勵(lì)發(fā)展傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，其結(jié)算系數(shù)為0.8。
　　其他工種的費(fèi)用結(jié)算系數(shù)因與定員定額出入不大，所以只須按此思維測定。
　　后勤供應(yīng)的測算主要是量的認(rèn)定，以前供應(yīng)是整進(jìn)整出，供應(yīng)員既免責(zé)任心，且單冊、用品浪費(fèi)嚴(yán)重，報(bào)廢大，因此，我只以各部門實(shí)際領(lǐng)用的量為準(zhǔn)，供應(yīng)員就必須把住進(jìn)貨量，而且對服務(wù)自然改善，不須擔(dān)心積壓和官商作風(fēng)，也就不允許有報(bào)廢的事情發(fā)生。
　�。ㄈ�）、要敢于放手讓基層班組、支局大膽進(jìn)行管理。實(shí)行量化考核，其目的是調(diào)動(dòng)全體職工的積極性；既然是量化，各個(gè)考核單位就擁有的考核經(jīng)營自主權(quán)，如果職工工資仍由縣局核定，那考核也是徒有虛名。經(jīng)過再三考慮，縣局決定完全、徹底放權(quán)班組、支局，讓他們大膽管理。根據(jù)考核規(guī)定，各支局、班組長有權(quán)按規(guī)定合理自主支出結(jié)算費(fèi)用，有權(quán)決定職工工資水平，有權(quán)對職工違規(guī)進(jìn)行處理。同時(shí)，也有義務(wù)對支局、班組費(fèi)用情況進(jìn)行公開，有義務(wù)向縣局上報(bào)支出情況。另外，有責(zé)任對支局實(shí)施有效的經(jīng)營管理，有責(zé)任對職工進(jìn)行管理，有責(zé)任保證完成局上的各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)及經(jīng)營任務(wù)。
　　開始實(shí)施時(shí)，我對這種班組、支局放權(quán)管理也無把握，總擔(dān)心放權(quán)后各支局長會不會不計(jì)后果地亂來，但實(shí)際上這種擔(dān)心兩個(gè)月以后就徹底打消了。由于班組、支局長有了實(shí)在的責(zé)、權(quán)、利，很多事情支局長就沒有了借口，加上費(fèi)用及工資是完全根據(jù)經(jīng)營實(shí)際量化后捆挷發(fā)放，支局長也不敢獨(dú)斷專行，工資結(jié)構(gòu)都是通過磨合趨于合理，真正在磨合過程中才能體現(xiàn)多勞多得，利于調(diào)動(dòng)職工積極性。
　　四、對量化考核經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)
　　量化考核實(shí)施一年來，會理局的實(shí)際收入在去年基礎(chǔ)上增了50萬；郵儲余額增長了3000多萬，而且沒有搞任何形式的協(xié)攬儲；業(yè)務(wù)費(fèi)、單冊費(fèi)較上年實(shí)際上大幅度的下降，職工收入總額比去年增加幾十萬。更重要的是職工思想意識、觀念發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，管理更趨于實(shí)效，政令會更暢通，綜合起來，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：
　　1、管理責(zé)、權(quán)明晰，管理從行政計(jì)劃型轉(zhuǎn)向經(jīng)營實(shí)效型。由于實(shí)行分級管理，原來的行政計(jì)劃式被經(jīng)營量化所取代，班組、支局這些基層有了較實(shí)在的管理權(quán)利和義務(wù)，而且這些權(quán)利和義務(wù)與其最實(shí)際的經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，這種掛鉤完全與其主觀努力以及對市場的參與程度直接體現(xiàn)，這就激發(fā)了基層班組、支局、所有職工生存要求的活力，極大地調(diào)動(dòng)了職工積極性。
　　經(jīng)營實(shí)效型具體表現(xiàn)在：
　�。�1）、矛盾最大限度基層化，由于班組、支局握有實(shí)際權(quán)力，對這種權(quán)力的實(shí)際應(yīng)用對班組、支局長來說是一種新的刺激。由于對整個(gè)支局、班組負(fù)起了全面的管理，支局長的心態(tài)很快就發(fā)生了深刻的變化。沒有一個(gè)支局長會讓自己成為無能的管理者。因此凡是發(fā)生在支局內(nèi)的各種矛盾都盡可能自己解決。實(shí)施量化考核以來，除了個(gè)別職工要求調(diào)動(dòng)來找縣局外，我?guī)缀蹙蜎]有接待過其他人，盡可抽出時(shí)間來發(fā)現(xiàn)漏洞，思考拓展市場。
　�。�2）、經(jīng)營效果直接化，實(shí)施量化考核以來，結(jié)算方式完全交給職工，每個(gè)月的工作實(shí)績，職工自己就可以計(jì)算出來。這種直接計(jì)算的結(jié)果，就是職工把注意力完全集中在自己工作的實(shí)效上，不僅使職工避免了對領(lǐng)導(dǎo)的猜忌和關(guān)系的攀比，而且還轉(zhuǎn)變了國有職工之間因莫明其妙的收入差產(chǎn)生的怨恨心理。這種經(jīng)營效果直接化的結(jié)果，促使職工直接面對市場，加快了郵政商業(yè)化經(jīng)營的步伐。
　�。�3）、管理效益具體化。由于量化考核把收入支出捆挷考核，各支局、班組都最大限度地節(jié)約業(yè)務(wù)費(fèi)和單冊費(fèi)。實(shí)施量化考核后，我從沒有見到郵政如此節(jié)約過，以致于在一些場合我不得不規(guī)定某些單冊用品不允許節(jié)約使用。如報(bào)刊分發(fā)過去不論委代辦郵路，都大量使用鉛志。量化后為節(jié)約費(fèi)用，全都不用鉛志，對委辦郵路造成了不安全隱患，縣局不得不硬性規(guī)定必須使用鉛志。由于管理好壞可以節(jié)約大量費(fèi)用，各班組、支局長都想盡一切辦法節(jié)約支出，特別是水電費(fèi)及各部門要收的費(fèi)用，全體職工都想法疏關(guān)系，降電價(jià)，堵漏洞，節(jié)水費(fèi)。實(shí)際上我很少見到職工普遍自發(fā)地為單位關(guān)水節(jié)電。這種管理效益的具體化，帶來的是班組、支局長學(xué)會當(dāng)家理財(cái)，當(dāng)管理走上正軌后，職工就能直接感受到管理好壞帶來的利益變化。
　　2、服務(wù)的根本轉(zhuǎn)變。郵政說服務(wù)，年年月月，但實(shí)際上很少有自動(dòng)改善服務(wù)的。過去我也曾在郵政服務(wù)上下過大力氣，可大都是行政命令，力度大時(shí)好一點(diǎn)，力度小時(shí)又松一些，很難有真正意義上的服務(wù)改變。
　　量化考核后的服務(wù)改善是意想不到的。我們期望多年的以服務(wù)為生命線的目標(biāo)在量化考核后逐漸樹立起來。由于量收完全掛鉤，多擁有一個(gè)用戶職工就多一份收入，用戶是上帝，是我們的衣食父母這一口號在量化考核后職工才真正得以深刻體會。范文先生版權(quán)所有
　　量化考核后的服務(wù)改善是一種全新意義上的改善，它融入了職工內(nèi)心深處的要求和希望。在我檢查的所有營業(yè)班組和支局中，沒有一個(gè)職工再愿意得罪一個(gè)用戶，沒有一個(gè)職工會輕而易舉地放棄一個(gè)用戶，沒有一個(gè)職工不希望擁有更多的朋友和顧客。其實(shí)職工表達(dá)得更簡潔：現(xiàn)在沒有用戶就沒有我們的收入。
　　3、人材的承認(rèn)和脫穎而出。沒有量化前，每一個(gè)職工都認(rèn)為每一個(gè)人都是一樣的，不存在貢獻(xiàn)的大小，低素質(zhì)的群體要求的低質(zhì)量工作水平是郵政計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留的產(chǎn)物，人材在郵政幾乎近于零。
　　量化考核后，擁有量多的人要求擁有較多的收入成為現(xiàn)實(shí)，能干與不能干，貢獻(xiàn)是否大小，通過量化直接反映出來，內(nèi)部競爭機(jī)制就因?yàn)榱康牟町惗鴺?gòu)建起來，人材在這種極具挑戰(zhàn)的方式和游戲中逐漸顯露出來。在會理局，生日禮儀業(yè)務(wù)的發(fā)展是人材展示的舞臺。去年底，我局僅有120余戶固定客戶，除去24戶農(nóng)資公司的，大部份是自己內(nèi)部職工，而且長期停滯這一水平上。當(dāng)量化后，專門成立了市場禮儀部，各部門抽出精干人員進(jìn)行市場拓展，各級管理也積極行動(dòng)起來，找門路、通關(guān)系，到年底，竟發(fā)展到一千多個(gè)固定戶。這其中，不難看出我們職工優(yōu)異的一面，雖然我們沒有高科技人材，但量化后的營銷人材就不斷涌現(xiàn)出來，為會理郵政進(jìn)行市場運(yùn)作提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。范文先生版權(quán)所有
　　在人材的問題上，通過量化考核使我認(rèn)識到，人材在我們中間，我們不僅要去發(fā)現(xiàn)，更重要的是在實(shí)踐中，在競爭中才能產(chǎn)生。
　　實(shí)施量化考核是一次極有意義的實(shí)踐。一年來的結(jié)果使我深刻體會到在實(shí)踐中的理論作用。量化考核是從諸多理論（包括管理理論、行為理論、人材理論、心理學(xué)原理等）中吸取經(jīng)驗(yàn)而付諸的實(shí)際行動(dòng)，它帶來的作用遠(yuǎn)不止上述所說。在會理局，量化考核最根本的是職工思想上發(fā)生的革命，觀念意識的轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，我局的量化考核也是整個(gè)郵政體系中的局部，其方案也絕非完善，但如果說這種實(shí)踐有益于郵政的發(fā)展，也就可以慰藉全體職工了。
　　當(dāng)前，郵政在宣傳上著力郵政商業(yè)化運(yùn)作的理論探討，許多縣局都對郵政局商業(yè)化運(yùn)作進(jìn)行了大膽實(shí)踐，取得了一定的效果和經(jīng)驗(yàn)。我于去年十一月從州局辦公室下派到會理縣郵政局當(dāng)局長，對會理縣郵政局商業(yè)化運(yùn)作進(jìn)行了實(shí)踐，積累了一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，更重要的是感受到郵政實(shí)行商業(yè)化經(jīng)營的艱難和必要，現(xiàn)就一年來的實(shí)踐談一點(diǎn)體會。
　　一、郵政實(shí)行商業(yè)化經(jīng)營的必要性
　　郵政商業(yè)化經(jīng)營的必要性已為郵政各級管理認(rèn)同，而且以此為題進(jìn)行研究探討者廣泛。我這里所說的必要性是指實(shí)際工作中的必要性。郵政的實(shí)際狀況是傳統(tǒng)業(yè)務(wù)95％以上大幅度下降。以會理局為例，從80年代到90年代，業(yè)務(wù)量保持穩(wěn)定發(fā)展；90年代起，函、包、匯、發(fā)各項(xiàng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)下滑，到90年代末，上述業(yè)務(wù)急劇下降，個(gè)別業(yè)務(wù)已瀕于滅絕。以匯兌業(yè)務(wù)看，會理局90年代中葉前平均每天200來筆開發(fā)匯款業(yè)務(wù)，2001年平均每天僅有30來筆，而且還有繼續(xù)下降趨勢。對函件和發(fā)行業(yè)務(wù)，如果不是資費(fèi)提升因素，其收入幾乎是普遍下滑，若不是郵政儲蓄異軍突起，支撐了郵政收入的大半邊天，郵政早已無法生存下去。
　　郵政的另一個(gè)實(shí)際狀況是管理不適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。最為典型的就是人事用工制度，收入核算體制和收入分配制度的社會不適應(yīng)性。各級郵政管理也曾試圖對此進(jìn)行改革，但由于傳統(tǒng)定式思維帶來的職工抵觸情緒，核算不清帶來的崗位浮腫，收入分配的平均主義帶來的員工懶惰性，業(yè)績優(yōu)劣不分的人才平庸性，使這些改革都無法從整體上擺脫傳統(tǒng)郵政的桎梏以求得新生。
　　郵政的第三個(gè)實(shí)際狀況是社會主義市場經(jīng)濟(jì)所帶來的競爭形勢十分嚴(yán)峻。市場經(jīng)濟(jì)倡導(dǎo)的是競爭，這與傳統(tǒng)郵政計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的保守是針鋒相對的。國家從宏觀上也將調(diào)整對郵政這類行業(yè)部門的補(bǔ)償政策，加入wto后私營化對郵政的沖擊，都對郵政提出了挑戰(zhàn)。郵政傳統(tǒng)業(yè)務(wù)全面大幅度下降已經(jīng)危及自身的生存，市場的殘酷競爭的現(xiàn)實(shí)會加劇郵政生存的危機(jī)，這是不可用請求、報(bào)告和救濟(jì)性補(bǔ)償所能解決的，也是不能用眼淚和憤怒所能阻擋的。
　　郵政的第四個(gè)實(shí)際狀況是職工的思想素質(zhì)難以適應(yīng)市場競爭的需要�，F(xiàn)階段郵政職工長期適應(yīng)了定崗、定位的工作環(huán)境，一旦崗位的穩(wěn)定性被動(dòng)搖，就表現(xiàn)出極大的驚慌和思想空虛，往常規(guī)范的政治說教和管理使郵政職工沒有能力去適應(yīng)市場競爭環(huán)境，導(dǎo)致職工產(chǎn)生一種受害的感覺。
　　以上是郵政面臨較為棘手的四個(gè)實(shí)際狀況，而這四個(gè)實(shí)際都是郵政生存悠關(guān)的問題，回避是不可能的，唯一的辦法是改變自己，按照市場規(guī)則去實(shí)行商業(yè)化管理經(jīng)營。
　　二、找準(zhǔn)郵政商業(yè)化經(jīng)營管理的切入點(diǎn)
　　會理在涼山是一個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對較好的縣局之一。2000年帳面收入數(shù)是415萬，全縣共有86個(gè)職工，退休職工48名，13個(gè)郵政營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)；其中儲蓄點(diǎn)10個(gè)，郵儲余額7800萬，2000年余額增長800萬。
　　去年11月我到會理，為了盡快打開市場，準(zhǔn)備在局上抽出幾名職工對市場情況進(jìn)行摸底調(diào)查，但各級管理都反映人員緊張，一個(gè)人都抽不出來。我感到十分驚奇，一個(gè)86個(gè)職工的縣局，僅有13個(gè)營業(yè)點(diǎn)，內(nèi)部有兩個(gè)班組，人員居然緊缺，這個(gè)現(xiàn)象十分不正常。
　　經(jīng)過對各班組、支局的實(shí)地調(diào)查了解，我很快發(fā)現(xiàn)，會理郵政局是按崗位設(shè)置人員的，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期人員太多，各個(gè)崗位不可能按定額標(biāo)準(zhǔn)來定員，大多數(shù)崗位都是按人員來設(shè)崗。這樣，幾個(gè)人干一個(gè)人的定額；分支機(jī)構(gòu)四、五個(gè)人還叫不夠，人多了就輪換休息。從管理部門到班組、支局、所，只要有人就有工資，所以各部門都在拼命要人。難怪86名職工都不夠分配。
　　經(jīng)過分析，我認(rèn)為，產(chǎn)生這一現(xiàn)狀的原因十分簡單，這就是縣郵政局在管理上是計(jì)劃型，用人是關(guān)系型，分配是平均型，考核是表面型，發(fā)展是數(shù)字型。特別是分配上的平均主義，是導(dǎo)致上述原因的根本所在。只有從根本上打破大鍋飯，才能有效解決現(xiàn)存的人浮于事，事無人做的格局。
　　打破分配上的平均主義，在國有郵政企業(yè)實(shí)在不容易。郵政全程全網(wǎng)的特點(diǎn)，各種崗位的設(shè)置，生產(chǎn)組織都具有特殊性。在縣局基層，有崗少量，量小人多，如何從生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行合理兼職，歷來是局長最頭疼的事。再加上職工素質(zhì)低，關(guān)系網(wǎng)深，僅從局部改革很難開展工作。
　　最后，我摸準(zhǔn)了經(jīng)濟(jì)利益動(dòng)力驅(qū)動(dòng)原則這一招，在利益面前，許多其關(guān)系都將讓其道。要堅(jiān)決打破平均主義，只有真正體現(xiàn)職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與利益相掛鉤，才有可能啟動(dòng)利益驅(qū)動(dòng)原則。量化考核則是打破分配上的平均主義的唯一方法。于是，我以此為切入點(diǎn)，展開了郵政企業(yè)進(jìn)行商業(yè)化管理的實(shí)踐。
　　三、把握好量化的尺度和可行性
　　量化考核是分配上的一場根本的變革，必將影響每個(gè)職工的利益變化，所產(chǎn)生的矛盾必然很多，因此，在制定量化考核方案時(shí)一定要把握好尺度，要充分考慮到其可行性，把一些不必要的矛盾減小到最低限度。
　　（一）、要從總體上把握住職工整體收入不降低。郵政改革的歷史不長，完全清晰的核算還無法進(jìn)行，在制定方案時(shí)，要把上年職工收入實(shí)際數(shù)與上年郵政業(yè)務(wù)收入的實(shí)際數(shù)相比較，再考慮今年的發(fā)展計(jì)劃來測定職工整體收入水平。我在測定實(shí)際數(shù)據(jù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)今年計(jì)劃與去年實(shí)際數(shù)比較的增長率是20％，于是我以去年完成數(shù)為基礎(chǔ)，完成去年收入就可得80％的工資，這樣既給了職工一定的保障，也考慮了發(fā)展計(jì)劃，更想到了超額發(fā)展的可能性。
　�。ǘ�）、要以定員定崗標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，適當(dāng)考慮地區(qū)條件和作業(yè)難易程度，確定出較切實(shí)際的各工序的費(fèi)用結(jié)算系數(shù)。
　　在傳統(tǒng)郵政部門，最難定的就是定崗定員，盡管有部頒標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)范本，實(shí)際上在縣局由于工作量不飽滿，涉及跨工種，跨工序的較多，基本定員無法準(zhǔn)確執(zhí)行。以前郵政人多，半個(gè)工作量一個(gè)人或幾個(gè)人干，一個(gè)單位量工序設(shè)幾個(gè)人，有人在崗就有工資，職工以少干為榮，無事做還斤斤計(jì)較，為雞毛蒜皮的事故意擴(kuò)大矛盾找局長解決。在這種職工心態(tài)下去實(shí)施量化考核，其難度和風(fēng)險(xiǎn)很大，更要把風(fēng)險(xiǎn)和矛盾充分考慮在內(nèi)，降低到最小。
　　量化考核最關(guān)鍵的就是各工序的費(fèi)用結(jié)算系數(shù)。這在郵政部門沒有參考數(shù)據(jù)。首先，我以去年實(shí)際郵政業(yè)務(wù)收入數(shù)與去年工資平均水平的80％相比較，求出一個(gè)平均工資數(shù)，這個(gè)平均工資數(shù)也是會理局今年的平均工資水平，有了這個(gè)平均工資水平，再參考定員定額標(biāo)準(zhǔn)，就可以測定出各工序的工資結(jié)算系數(shù)，即單件業(yè)務(wù)量的工資系數(shù)，這一工資系數(shù)的測算式，對于解決內(nèi)部處理的各個(gè)崗位，包括后勤、事后監(jiān)督、打字等容易量化考核。
　　在各工種之中，最難測定的是報(bào)刊分發(fā)、郵政儲蓄和農(nóng)村分支機(jī)構(gòu)的結(jié)算系數(shù)，我采取了以下方法：
　　報(bào)刊分發(fā)，以定員定額標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)來進(jìn)行測算。但實(shí)際上，原標(biāo)準(zhǔn)測算時(shí)依據(jù)是大縣局，且報(bào)刊種類少，數(shù)量集中的生產(chǎn)狀況來測算的，在邊遠(yuǎn)少數(shù)民族地區(qū)并不適合，一般定員都通過實(shí)際測算來確定，所以我設(shè)置了一個(gè)難易系數(shù)來加以修正。同時(shí)針對現(xiàn)階段報(bào)刊種類多，但數(shù)量少，特別小報(bào)刊多，作業(yè)因素中開拆工作量相對占一定比例的實(shí)際，我又設(shè)置了一個(gè)調(diào)節(jié)系數(shù)來調(diào)整。這樣，就可以列出報(bào)刊分發(fā)的單位工作量的費(fèi)用結(jié)算式：
　　單位費(fèi)用結(jié)算系數(shù)＝實(shí)際年平均工資數(shù)＋業(yè)務(wù)費(fèi)＋單冊費(fèi)＋水電費(fèi)定員標(biāo)準(zhǔn)×難易系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)
　　郵政儲蓄也無標(biāo)準(zhǔn)量化。實(shí)際上儲蓄量化考核不能采用單件制，而必須實(shí)行板塊制。儲蓄量化考核要以行政區(qū)劃為單位，不論一個(gè)行政區(qū)劃（如縣局一塊，支局一塊），有多少個(gè)儲蓄點(diǎn)，均劃為一個(gè)考核單位，這樣，就可避免一區(qū)內(nèi)各點(diǎn)儲蓄量不平均的差異。由于多點(diǎn)一塊管，考核單位內(nèi)部自然競爭要求輪換，自然也就解決了輪崗問題而不經(jīng)行政調(diào)整。
　　在實(shí)際測算中，我把儲蓄量分為三塊，一塊是上年實(shí)現(xiàn)的余額，稱為基礎(chǔ)余額，這一塊保平均工資的20—30％；一塊是凈增余額，該余額的結(jié)算系數(shù)按計(jì)劃與定員標(biāo)準(zhǔn)綜合考慮，其費(fèi)用可考慮工資水平的100％以上；一塊是凈增穩(wěn)定余額，即凈增后能穩(wěn)定的余額；由于這部份余額是凈增余額結(jié)算系數(shù)較高，不能穩(wěn)定部份須按30—40％的比例實(shí)行倒扣。其算式為：
　　月結(jié)算費(fèi)用＝基礎(chǔ)余額費(fèi)用＋凈增余額×凈增余額結(jié)算系數(shù)±穩(wěn)定余額×穩(wěn)定余額結(jié)算系數(shù)
　　儲蓄實(shí)行這種考核后，必須規(guī)定，每個(gè)儲蓄點(diǎn)人員至少必須保證三人以上。
　　農(nóng)村分支機(jī)構(gòu)實(shí)行結(jié)算承包考核辦法，其方式是把各種業(yè)務(wù)實(shí)行不同的系數(shù)結(jié)算，測定系數(shù)時(shí)考慮各種支出費(fèi)用。我局對分支機(jī)構(gòu)實(shí)行4項(xiàng)結(jié)算，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)、儲蓄、報(bào)刊、集郵，式為：
　　月費(fèi)用＝傳統(tǒng)業(yè)務(wù)收入×傳統(tǒng)業(yè)務(wù)結(jié)算系數(shù)＋儲蓄金額×儲蓄結(jié)算系數(shù)＋報(bào)刊流轉(zhuǎn)額×報(bào)刊結(jié)算系數(shù)＋集郵收入×集郵結(jié)算系數(shù)
　　其中：郵儲結(jié)算系數(shù)為1.5‰（萬分之一點(diǎn)五）
　　報(bào)刊結(jié)算系數(shù)為5％
　　集郵結(jié)算系數(shù)為7％
　　在我局，為鼓勵(lì)發(fā)展傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，其結(jié)算系數(shù)為0.8。
　　其他工種的費(fèi)用結(jié)算系數(shù)因與定員定額出入不大，所以只須按此思維測定。
　　后勤供應(yīng)的測算主要是量的認(rèn)定，以前供應(yīng)是整進(jìn)整出，供應(yīng)員既免責(zé)任心，且單冊、用品浪費(fèi)嚴(yán)重，報(bào)廢大，因此，我只以各部門實(shí)際領(lǐng)用的量為準(zhǔn)，供應(yīng)員就必須把住進(jìn)貨量，而且對服務(wù)自然改善，不須擔(dān)心積壓和官商作風(fēng)，也就不允許有報(bào)廢的事情發(fā)生。
　�。ㄈ�）、要敢于放手讓基層班組、支局大膽進(jìn)行管理。實(shí)行量化考核，其目的是調(diào)動(dòng)全體職工的積極性；既然是量化，各個(gè)考核單位就擁有的考核經(jīng)營自主權(quán)，如果職工工資仍由縣局核定，那考核也是徒有虛名。經(jīng)過再三考慮，縣局決定完全、徹底放權(quán)班組、支局，讓他們大膽管理。根據(jù)考核規(guī)定，各支局、班組長有權(quán)按規(guī)定合理自主支出結(jié)算費(fèi)用，有權(quán)決定職工工資水平，有權(quán)對職工違規(guī)進(jìn)行處理。同時(shí)，也有義務(wù)對支局、班組費(fèi)用情況進(jìn)行公開，有義務(wù)向縣局上報(bào)支出情況。另外，有責(zé)任對支局實(shí)施有效的經(jīng)營管理，有責(zé)任對職工進(jìn)行管理，有責(zé)任保證完成局上的各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)及經(jīng)營任務(wù)。
　　開始實(shí)施時(shí)，我對這種班組、支局放權(quán)管理也無把握，總擔(dān)心放權(quán)后各支局長會不會不計(jì)后果地亂來，但實(shí)際上這種擔(dān)心兩個(gè)月以后就徹底打消了。由于班組、支局長有了實(shí)在的責(zé)、權(quán)、利，很多事情支局長就沒有了借口，加上費(fèi)用及工資是完全根據(jù)經(jīng)營實(shí)際量化后捆挷發(fā)放，支局長也不敢獨(dú)斷專行，工資結(jié)構(gòu)都是通過磨合趨于合理，真正在磨合過程中才能體現(xiàn)多勞多得，利于調(diào)動(dòng)職工積極性。
　　四、對量化考核經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)
　　量化考核實(shí)施一年來，會理局的實(shí)際收入在去年基礎(chǔ)上增了50萬；郵儲余額增長了3000多萬，而且沒有搞任何形式的協(xié)攬儲；業(yè)務(wù)費(fèi)、單冊費(fèi)較上年實(shí)際上大幅度的下降，職工收入總額比去年增加幾十萬。更重要的是職工思想意識、觀念發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，管理更趨于實(shí)效，政令會更暢通，綜合起來，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：
　　1、管理責(zé)、權(quán)明晰，管理從行政計(jì)劃型轉(zhuǎn)向經(jīng)營實(shí)效型。由于實(shí)行分級管理，原來的行政計(jì)劃式被經(jīng)營量化所取代，班組、支局這些基層有了較實(shí)在的管理權(quán)利和義務(wù)，而且這些權(quán)利和義務(wù)與其最實(shí)際的經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，這種掛鉤完全與其主觀努力以及對市場的參與程度直接體現(xiàn)，這就激發(fā)了基層班組、支局、所有職工生存要求的活力，極大地調(diào)動(dòng)了職工積極性。
　　經(jīng)營實(shí)效型具體表現(xiàn)在：
　　（1）、矛盾最大限度基層化，由于班組、支局握有實(shí)際權(quán)力，對這種權(quán)力的實(shí)際應(yīng)用對班組、支局長來說是一種新的刺激。由于對整個(gè)支局、班組負(fù)起了全面的管理，支局長的心態(tài)很快就發(fā)生了深刻的變化。沒有一個(gè)支局長會讓自己成為無能的管理者。因此凡是發(fā)生在支局內(nèi)的各種矛盾都盡可能自己解決。實(shí)施量化考核以來，除了個(gè)別職工要求調(diào)動(dòng)來找縣局外，我?guī)缀蹙蜎]有接待過其他人，盡可抽出時(shí)間來發(fā)現(xiàn)漏洞，思考拓展市場。
　�。�2）、經(jīng)營效果直接化，實(shí)施量化考核以來，結(jié)算方式完全交給職工，每個(gè)月的工作實(shí)績，職工自己就可以計(jì)算出來。這種直接計(jì)算的結(jié)果，就是職工把注意力完全集中在自己工作的實(shí)效上，不僅使職工避免了對領(lǐng)導(dǎo)的猜忌和關(guān)系的攀比，而且還轉(zhuǎn)變了國有職工之間因莫明其妙的收入差產(chǎn)生的怨恨心理。這種經(jīng)營效果直接化的結(jié)果，促使職工直接面對市場，加快了郵政商業(yè)化經(jīng)營的步伐。
　�。�3）、管理效益具體化。由于量化考核把收入支出捆挷考核，各支局、班組都最大限度地節(jié)約業(yè)務(wù)費(fèi)和單冊費(fèi)。實(shí)施量化考核后，我從沒有見到郵政如此節(jié)約過，以致于在一些場合我不得不規(guī)定某些單冊用品不允許節(jié)約使用。如報(bào)刊分發(fā)過去不論委代辦郵路，都大量使用鉛志。量化后為節(jié)約費(fèi)用，全都不用鉛志，對委辦郵路造成了不安全隱患，縣局不得不硬性規(guī)定必須使用鉛志。由于管理好壞可以節(jié)約大量費(fèi)用，各班組、支局長都想盡一切辦法節(jié)約支出，特別是水電費(fèi)及各部門要收的費(fèi)用，全體職工都想法疏關(guān)系，降電價(jià)，堵漏洞，節(jié)水費(fèi)。實(shí)際上我很少見到職工普遍自發(fā)地為單位關(guān)水節(jié)電。這種管理效益的具體化，帶來的是班組、支局長學(xué)會當(dāng)家理財(cái)，當(dāng)管理走上正軌后，職工就能直接感受到管理好壞帶來的利益變化。
　　2、服務(wù)的根本轉(zhuǎn)變。郵政說服務(wù)，年年月月，但實(shí)際上很少有自動(dòng)改善服務(wù)的。過去我也曾在郵政服務(wù)上下過大力氣，可大都是行政命令，力度大時(shí)好一點(diǎn)，力度小時(shí)又松一些，很難有真正意義上的服務(wù)改變。
　　量化考核后的服務(wù)改善是意想不到的。我們期望多年的以服務(wù)為生命線的目標(biāo)在量化考核后逐漸樹立起來。由于量收完全掛鉤，多擁有一個(gè)用戶職工就多一份收入，用戶是上帝，是我們的衣食父母這一口號在量化考核后職工才真正得以深刻體會。
　　量化考核后的服務(wù)改善是一種全新意義上的改善，它融入了職工內(nèi)心深處的要求和希望。在我檢查的所有營業(yè)班組和支局中，沒有一個(gè)職工再愿意得罪一個(gè)用戶，沒有一個(gè)職工會輕而易舉地放棄一個(gè)用戶，沒有一個(gè)職工不希望擁有更多的朋友和顧客。其實(shí)職工表達(dá)得更簡潔：現(xiàn)在沒有用戶就沒有我們的收入。
　　3、人材的承認(rèn)和脫穎而出。沒有量化前，每一個(gè)職工都認(rèn)為每一個(gè)人都是一樣的，不存在貢獻(xiàn)的大小，低素質(zhì)的群體要求的低質(zhì)量工作水平是郵政計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留的產(chǎn)物，人材在郵政幾乎近于零。
　　量化考核后，擁有量多的人要求擁有較多的收入成為現(xiàn)實(shí)，能干與不能干，貢獻(xiàn)是否大小，通過量化直接反映出來，內(nèi)部競爭機(jī)制就因?yàn)榱康牟町惗鴺?gòu)建起來，人材在這種極具挑戰(zhàn)的方式和游戲中逐漸顯露出來。在會理局，生日禮儀業(yè)務(wù)的發(fā)展是人材展示的舞臺。去年底，我局僅有120余戶固定客戶，除去24戶農(nóng)資公司的，大部份是自己內(nèi)部職工，而且長期停滯這一水平上。當(dāng)量化后，專門成立了市場禮儀部，各部門抽出精干人員進(jìn)行市場拓展，各級管理也積極行動(dòng)起來，找門路、通關(guān)系，到年底，竟發(fā)展到一千多個(gè)固定戶。這其中，不難看出我們職工優(yōu)異的一面，雖然我們沒有高科技人材，但量化后的營銷人材就不斷涌現(xiàn)出來，為會理郵政進(jìn)行市場運(yùn)作提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
　　在人材的問題上，通過量化考核使我認(rèn)識到，人材在我們中間，我們不僅要去發(fā)現(xiàn)，更重要的是在實(shí)踐中，在競爭中才能產(chǎn)生。
　　實(shí)施量化考核是一次極有意義的實(shí)踐。一年來的結(jié)果使我深刻體會到在實(shí)踐中的理論作用。量化考核是從諸多理論（包括管理理論、行為理論、人材理論、心理學(xué)原理等）中吸取經(jīng)驗(yàn)而付諸的實(shí)際行動(dòng)，它帶來的作用遠(yuǎn)不止上述所說。在會理局，量化考核最根本的是職工思想上發(fā)生的革命，觀念意識的轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，我局的量化考核也是整個(gè)郵政體系中的局部，其方案也絕非完善，但如果說這種實(shí)踐有益于郵政的發(fā)展，也就可以慰藉全體職工了。

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