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關于提高企業(yè)人力資本經(jīng)濟效益的思考
關于提高企業(yè)人力資本經(jīng)濟效益的思考隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，“人才就是資本，知識就是財富；人才是知識的載體，知識是人才的內涵；知識是企業(yè)無形的財富，人才是企業(yè)無法估量的資本”這種經(jīng)營理念已成為中外企業(yè)界的共識。培養(yǎng)人才，使用人才，使人盡其才，才盡其用，已是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心內容之一。向人才要效益已經(jīng)開始成為企業(yè)經(jīng)營的指導原則。
一、 關于人力資本經(jīng)濟效益的量化問題
人力資本是指在生產過程中所投入的人自身的力量，也就是人在勞動過程中所消耗的體力和腦力的總和。任何經(jīng)濟體制下的生產活動都必須具備兩個要素：一是“ 人”的要素，也就是擁有一定數(shù)量和一定質量的“人力”;一是“物”的要素，也就是擁有一定的設備、工具和原材料等，即“物力”.在這兩個要素中，勞動力即人力資本對生產過程起著引發(fā)、調整和控制的作用。離開了人力資本的作用，離開了人的力量的推動，任何自然資源和資本資源只能是一堆廢物。它們只有在人的力量的推動下，才能被賦于活力，才能在生產過程中發(fā)揮自己的職能與作用。
由于勞動力是眾所周知的生產過程三要素之一，勞動者為組織服務的期限相對穩(wěn)定，并且其開發(fā)和取得均可以用貨幣進行衡量，那么人才所能創(chuàng)造的價值也同樣可以計量。當然，人力資本的價值受到管理方式與個人期望實現(xiàn)程度的影響，可能增長、損耗或基本不變。如經(jīng)常給員工創(chuàng)造知識更新機會和施展才能的良好環(huán)境，其自身的價值就可能增長。對員工的個人期望（如報酬、提升、住房、工作條件等）及時地、實事求是地、盡可能地給予滿足，也有利于人力資源經(jīng)濟效益的發(fā)揮。
人才的經(jīng)濟效益在價值的衡量上，最好將它進行量化核算，但這方面只限于理論上的初步探討。其量化公式為：人才經(jīng)濟效益=實際完成指標數(shù)-計劃完成指標數(shù)計劃下達指標數(shù)應是勝任該崗位的起點指標。顯然，在與實際完成指標數(shù)做差后，人才經(jīng)濟效益就有了正負和零效益之分。正效益越大越表明是該方面的人才。通過量化，企業(yè)人才的潛力便能一目了然，在用人方面的問題也可以明顯暴露出來。
二、 提高人力資本的經(jīng)濟效益是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵
提高企業(yè)人力資本的經(jīng)濟效益，應遵循一切從實際出發(fā)，具體問題具體分析的原則，對各層次的企業(yè)人才分別采取不同的措施，激發(fā)人才的潛能，實現(xiàn)其自身價值的最大化。
1 培養(yǎng)員工的主人翁意識，保證企業(yè)人才效益的最大化。要讓員工充分發(fā)揮其才能，僅為他們提供工作崗位是不夠的，因為才能的發(fā)揮是以勞動熱情為前提的。新中國成立前夕，我國工業(yè)生產遭到嚴重破壞。從1950年開始，還是原來的設備，原有的工人，我國工業(yè)生產不但復蘇，而且突飛猛進。究其原因，正是社會主義制度的建立調動了工人階級的勞動積極性。
當前，如何調動國有企業(yè)職工生產創(chuàng)新的積極性，已成為深化國企改革的重大課題。前些年實行的獎金制、承包制、勞動合同制主要著眼于物質刺激和危機意識， 但收效甚微。究其原因，是人為地將企業(yè)和職工對立起來，忽略了員工的尊嚴和在企業(yè)中的重要地位，過分注重收入分配問題。改革開放前，我國企業(yè)長期處于政府附屬物的地位，幾乎沒有經(jīng)營自主權，“職工是企業(yè)的主人翁”成為了一句空話，“人民是企業(yè)生產資料的所有者”也只是停留在總體概念上。改革開放以后，國家一再向國有企業(yè)下放自主權，但很多企業(yè)并沒能把權力層層落實到每個職工頭上，甚至成為一些企業(yè)的經(jīng)營者們謀取個人私利的工具。普通職工的權利在改革前后沒有明顯變化，甚至在廣泛推行勞動合同制和上崗聘任制之后，職工的權利和地位反而有了明顯下降的趨勢。職工開始把國有企業(yè)稱為“公家”,而不是“自家”,把上班工作看做是去掙公家的錢，而不是去行使自己勞動的權利。這種現(xiàn)象，不得不令人擔憂。因此，重新樹立和培養(yǎng)員工的主人翁意識，是當前急需解決的問題。
只有真正賦予職工當家做主的權力，才能換來職工忘我的勞動熱情，職工樹立了大公無私，不計名利的集體主義精神，企業(yè)才會具有提高經(jīng)濟效益的永恒動力。唯一方法就是使企業(yè)的責權利層層分解落實，做到企業(yè)享受什么權力，職工就相應享受什么樣的權力。
2 重用人才，廣攬人才，提高專業(yè)人才效益。專業(yè)人才是企業(yè)最寶貴的財富，他們所創(chuàng)造的是“倍效價值”,可以使企業(yè)經(jīng)濟效益成倍提高。因此，企業(yè)必須重用人才，廣攬人才，最大限度地發(fā)揮他們的特長。
廣攬人才，首先應立足于企業(yè)自有員工的發(fā)掘。因為內部人才一直身處企業(yè)內部，被起用后，不必重新花時間熟悉企業(yè)，而且想出的工作方案更切合企業(yè)實際，見效也較快。再者從人員成本上考慮，外聘人員要有優(yōu)厚的物質條件，而起用內部人才，即使給他與外聘人員同樣的待遇，也是在他原有的人員成本上的部分增加，費用開支低于外招人才。另外，也可以起到激勵其他員工的作用。可見，起用內部人員有投資小見效快的特點，比較適合我國企業(yè)的實際情況。其關鍵點在于如何從企業(yè)內部選拔人才和選拔什么樣的人才，避免產生負面的消極作用。
招攬人才只是第一步，提高人才效益的關鍵在于重用人才。首先應注意“起用”不等于“提干”.并不是地位越高，他的作用就越大，而是要把人才置于合適的位置，使人盡其才；其次應注意信任人才，這往往是人才發(fā)揮才能的最大動力。重用人才還應注重提高專業(yè)人才整體效益。群體人才效益并不等于個體人才效益的單純累加。群體關系處理得好，群體人才效益就遠遠超過個體之和；處理不當，產生人才內耗，則大大低于個體人才效益之和。關鍵是遵循互補原則。實現(xiàn)從才能、知識、個性，以及年齡的綜合互補。如美國杜邦公司管理上就十分注重群體人才效益。為了研制最早的尼龍，公司先后招集了230位專家來各盡其能，包括闡明纖維結構理論而為合成纖維鋪平道路的卡洛斯；發(fā)現(xiàn)制成高聚物必要條件的博爾頓博士以及發(fā)現(xiàn)強纖維的希爾等人。最終，在集體的努力下，尼龍作為集體智慧的結晶而誕生了。專業(yè)人才會帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的成倍增長，是企業(yè)最珍貴的人才資源。開發(fā)利用好這個資源是企業(yè)走向興旺發(fā)達的標志。
3 造就職業(yè)化企業(yè)家隊伍，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)家指在實行現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)專門從事生產經(jīng)營管理活動的主要經(jīng)理人員。它同工人、農民、醫(yī)生、律師一樣成為一種職業(yè)的稱謂。
目前，隨著我國改革力度的加大，企業(yè)開始全面推行現(xiàn)代企業(yè)制度，迫切需要一大批具有高超領導藝術和管理水平的企業(yè)家隊伍。走企業(yè)家職業(yè)化的道路是改革的最佳途徑。企業(yè)家職業(yè)化是指企業(yè)家與黨政干部區(qū)別開來，在機制上可以流動，并在競爭中優(yōu)勝劣汰，使企業(yè)家像律師、注冊會計師一樣成為自由職業(yè)。職業(yè)化的企業(yè)家對企業(yè)經(jīng)營比行政化的廠長經(jīng)理更有優(yōu)勢。首先，職業(yè)化企業(yè)家的經(jīng)營目標是企業(yè)利潤的最大化，使企業(yè)擺脫政府行政管理的束縛；其次，企業(yè)家也是企業(yè)聘用的職員，絕不可能升遷為股東或政府官員，他工作的目的就只有通過促使企業(yè)快速發(fā)展而提高個人薪金收入，增加個人素質的含金量；第三，企業(yè)家在經(jīng)營過程中有可能被解雇、頂替并直接受企業(yè)董事會監(jiān)督，輕易不敢弄虛作假。職業(yè)化的企業(yè)家確實是調動經(jīng)營者積極性的最有效的力量，也是社會發(fā)展的大勢所趨。職業(yè)化的企業(yè)家必須具備創(chuàng)新精神，富有內在驅動力，兼具韌勁和果斷，同時必須具備冒險精神和精明的頭腦，有時代緊迫感。由這樣的經(jīng)營者對企業(yè)的經(jīng)營管理全面負責，才能使企業(yè)的經(jīng)濟效益達到預期的目標，實現(xiàn)利潤最大化，使企業(yè)迅速發(fā)展壯大。
4 適當?shù)娜瞬帕鲃�，有利于實現(xiàn)人才效益的增值。在市場經(jīng)濟條件下，市場對人力資源的配置過程就是人才流動。換言之，人才流動是市場經(jīng)濟的必然產物，是現(xiàn)代化大工業(yè)的本性所決定的。馬克思曾說過：“現(xiàn)代工業(yè)從來不把某一生產過程的現(xiàn)存形式看成和當作最后的形式”.現(xiàn)代工業(yè)的技術基礎是革命的，而所有以往生產方式的技術基礎本質上是保守的�，F(xiàn)代工業(yè)通過機器、化學過程和其他方法， 使工人的職能和勞動過程的社會結合不斷地隨生產的技術基礎發(fā)生變革。這樣，它也同樣不斷地使社會內部的分工發(fā)生變革，不斷地把大量資本和大批工人從一個生產部門投到另一個生產部門。因此，大工業(yè)本性決定了勞動的變換、職能的更動和工人的全面性流動。“很明顯，馬克思所講的是大工業(yè)普遍適用的規(guī)律， 不僅是普通勞動工人的流動，而且也是各類專業(yè)人才都適用的一般規(guī)律。為什么會有人才流動呢？亞洲最大獵頭公司——位于香港的”人“公司董事長薄小慶對此做了解釋：”人才流動的原因很多，主要有以下幾點：一是在經(jīng)濟發(fā)展快的時候，各行各業(yè)人才缺乏，渴望人才，同時有更多的人希望去工作，希望提高報酬；二是對個人價值和個人報酬的期望值在增加，于是有了需求和供應，人才市場應運而生；三是工作環(huán)境的改善；四是新工作新崗位對個人的挑戰(zhàn)�！澳壳埃芏嗥髽I(yè)害怕人才流動，主要是對人才流失耿耿于懷。但人才流動是大勢所趨，與其靠命令限制人才外流，還不如多花些精力去創(chuàng)造有優(yōu)厚物質條件的硬環(huán)境和良好人際關系的軟環(huán)境，以便從根本上留住人才、吸引人才。因為人才的流動是具有雙向性的，總是在流入和流出中達到一種相對平衡。人才流動是必然的，那么倡導人才流動的意義何在呢？簡而言之，就是實現(xiàn)人才經(jīng)濟效益的增值。從宏觀上看，全國目前至少有1/3的人才發(fā)揮不出作用。這種積壓浪費的智力，一旦流動到能發(fā)揮作用的崗位，將成為國家新的經(jīng)濟增長點，這是不言而喻的。從微觀上看，人才流動有三個意義。其一，流動使人才發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)做出更大的貢獻，從而使企業(yè)經(jīng)濟效益實現(xiàn)增值；其二，通過不斷流動，使人才自身的知識、技能、經(jīng)驗不斷豐富，其可挖掘的個體潛力將越來越大；其三，人才自身才能代表的價值可能被抬高。因為人才的價值同商品的價值有某些共性，即都要通過使用價值來測度價值。人才的使用價值就是將來為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，而這個使用價值在引進人才時只能是個預計數(shù)。當使用價值背離了實際價值，使人才價值在表象上出現(xiàn)虛增。特別是有若干企業(yè)同時在人才市場上搶奪某類急需人才時，他們的價值就會像通貨膨脹時的價格一樣扶搖直上。
人才不同于一般的物質產品，它本身是一種流動的財富，可以流進，也可以流出，就如同企業(yè)的資金流動一樣。企業(yè)應當正視和利用這種人才流動， 發(fā)揮自有人才的最大經(jīng)濟效益，同時不斷提高企業(yè)人才資源的素質水平，通過個人人才效益的增值，實現(xiàn)群體人才效益的目標，最終達到企業(yè)高速發(fā)展的經(jīng)營目的。
參考文獻
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