av午夜福利在线观看_国产精品一区二区白浆_8乄8X国产精品一区二区_国产精品国产AV大片

現(xiàn)在位置:范文先生網(wǎng)>報告總結(jié)>調(diào)研報告>人力資源調(diào)研報告

人力資源調(diào)研報告

時間:2022-06-18 17:11:50 調(diào)研報告 我要投稿

人力資源調(diào)研報告(大全)

  隨著社會一步步向前發(fā)展,我們都不可避免地要接觸到報告,要注意報告在寫作時具有一定的格式。那么大家知道標準正式的報告格式嗎?下面是小編精心整理的人力資源調(diào)研報告(大全),希望對大家有所幫助。

人力資源調(diào)研報告(大全)

  當前,我國實行以人為本的人本管理模式,就是要重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制,全面調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性,發(fā)展生產(chǎn)力,提高勞動效率,推動各項工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負著支持“三農(nóng)”服務的重任,能否按照中央“穩(wěn)糧、增收、強基礎、重民生”的要求,充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用,很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應能力,實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科學化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。

  一、人力資源管理現(xiàn)狀

 。ㄒ唬┤肆Y源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。?悼h支行現(xiàn)有干部職工15人,從用工性質(zhì)上看,正式職工11人,占總?cè)藬?shù)的73.3%,社會化用工1人,占比6.7%,臨時工3人,占比20%。從文化程度看,大專以上文化程度8人,占比53%,中專文化程度3人,占比20%,高中文化程度3人,占比20%,初中以下文化程度1人,占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看,中師以上職稱的2人,占比13.3%,助師職稱的6人,占比40%,其中:助理會計師5人,助理經(jīng)濟師2人。沒有取得職稱資格的7人,占46.7%。從政治面貌看,黨員8人,非黨員7人。從人員分布情況看,管理干部2人,客戶服務部門4人,會計結(jié)算部門5人,辦公室綜合保衛(wèi)1人,文印打字及檔案管理1人,司機1人。從年齡結(jié)構(gòu)看,50歲以上4人,占比27%,40歲至50歲的5人,占比33%,30歲至40歲的4人,占比27%,30歲以下的2人,占比13%。從業(yè)務素質(zhì)上看,行業(yè)分析,調(diào)查評估的高素質(zhì)人才和信息技術人才比較匱乏。從?悼h支行員工的基本情況分析,員工素質(zhì)參差不齊,復合型人才少,知識水平較低,崗位適應能力欠缺,人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡,造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。

 。ǘ┤肆Y源開發(fā)與新業(yè)務發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務的不斷拓展,基層行人員減少,年齡老化,知識退化已成為制約業(yè)務發(fā)展的瓶頸。20xx年農(nóng)發(fā)行成立以來,?悼h支行沒有新進一個大學生,只進了1個轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個社會化用工人員,但退休和內(nèi)退人員已達6人。人力資源開發(fā)的滯后,將直接影響基層行業(yè)務的全面發(fā)展。目前,該行信貸規(guī)模為18819萬元,客戶數(shù)量達到24家,分別比三年前翻了幾番,業(yè)務量大幅增加,可人員數(shù)量反而減少,貸后管理難度已日益凸顯,難免不出現(xiàn)因貸后管理不到位,而增加貸款風險,迫切需要人力資源提供強有力的支撐。

 。ㄈ┤肆Y源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當前,基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距,主要體現(xiàn)在:一是專業(yè)技術職稱與專業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術職稱的人員,基本上是19xx年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評定取得的,專業(yè)單一,專業(yè)知識面狹窄,專業(yè)技術水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務發(fā)展要求不適應,既懂財會又通信貸的復合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應,能熟練運用計算機操作人員較少,工作效率普遍低下。

  (四)人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力,人力資源是第一資源,人的需求是復雜的、不斷變化的,充分調(diào)動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上,長期以來,農(nóng)發(fā)行還沒有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求,以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度,收入分配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動量、工作質(zhì)量的差異,干多干少一個樣,干好干壞一個樣的不良現(xiàn)象依然存在,缺乏積極有效的激勵機制,還不同程度的存在對人才不夠重視的問題,挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。

  二、人力資源開發(fā)的途徑

 。ㄒ唬(gòu)建科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門要根據(jù)各部門人力資源狀況,制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃,建立人才信息庫,定期記錄各類人才身體狀況、工作特長,突出業(yè)績等基本情況,包括各個層次所需人才數(shù)量,素質(zhì)要求,設計人才資源供給方案,充分利用現(xiàn)有人才資源,減少人力資源浪費。二是整合內(nèi)部機構(gòu)設置。基層行要以業(yè)務發(fā)展為中心,打破常規(guī)的組織形式和權責分工,優(yōu)化組合內(nèi)設機構(gòu),盡量滿足業(yè)務部門人才需求,增強可持續(xù)發(fā)展能力。

 。ǘ┙⒂行У目冃Э己梭w系。要建立以創(chuàng)造價值為導向的績效管理考核體系,提高員工工作效率,增強員工的事業(yè)心和責任心,最大限度的調(diào)動員工的工作熱情。實行按崗位定酬,按責任定酬,按業(yè)績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與,共同制訂績效考核方案,以客觀、真實、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學、合理量化設置考核指標,針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設計不同的指標,既要注重目標的分解下達與實際完成能力,又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正,嚴格考核兌現(xiàn),防止走過場,流于形式。同時,要耐心、細致做好員工思想政治工作,防止因損失員工個人利益而引發(fā)的矛盾。

  (三)營造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過開展宣傳、教育活動,在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發(fā)展與單位組織目標相協(xié)調(diào)的機制,讓員工理解和了解本行的目標,使員工個人的發(fā)展目標與本行經(jīng)營目標相吻合、相協(xié)調(diào),從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起,形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道,增強內(nèi)部向心力、凝聚力,培養(yǎng)相互信任與共同協(xié)助的團隊精神。行領導要注重與員工溝通交流,傾聽員工的意愿、要求和建議,增進理解、化解矛盾,營造以人為本的企業(yè)文化建設環(huán)境。

 。ㄋ模┐罱ú煌瑢哟蔚膯T工培訓平臺。人力資源開發(fā)的核心途徑是培訓。一是根據(jù)不同層次員工的素質(zhì)狀況,確定培訓要求,提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標,既要抓好共性的、基礎性的全員培訓,又要開展分類培訓,突出專業(yè)知識的培訓。三是采取集中培訓、實地考察、視頻網(wǎng)絡、專家講授等多種形式的培訓方式,注重加強新員工入行的培訓,使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內(nèi)容,準備高質(zhì)量的培訓教材,做到理論與實踐相結(jié)合,適應性與前瞻性相結(jié)合,通過各種知識的培訓,達到提高整體素質(zhì),提高工作效率的目的。

【人力資源調(diào)研報告】相關文章:

調(diào)研報告模板07-18

健康調(diào)研報告11-10

學生調(diào)研報告11-06

社區(qū)調(diào)研報告11-09

課題調(diào)研報告11-08

個人調(diào)研報告01-20

物業(yè)調(diào)研報告01-16

法警調(diào)研報告12-07

少先隊調(diào)研報告01-18